就业法 – 在工作场所欺凌

在工作​​场所欺凌通常是一个更加微妙的活动，然后彻底的骚扰通常是一个更加明显和身体状况。欺凌是很难检测个别事件似乎是相当轻微的观察员。但是，如果以弥补他们的事件链的一部分看，然后破坏行动清晰的格局开始出现。那些人犯下定期的这些行动被认为是被欺负的。欺凌是一个日积月累的过程，因此，应该这样看。这一工作场所欺凌的一种例子是个别的，不公平的公开批评，不公平的调度作出了过分的要求，收盘推广的渠道，或定期虚假声称或针对个人的指控。

工作场所欺负可能只是陷入了一种行为模式，他们可能并不一定知道，有时因为也许没有人还没有​​带来他们的注意力。实际上，一般人会离开自己的工作，而不是对抗的问题头，但这个问题唯一的化合物。不过，欺负，其实可以有针对性治疗这种方式来恐吓他们或对他们建立的支配关系。如果是这种情况，这将是有可能，他们将几名员工将经历类似的行为。如果本集团的员工，可以把这个问题向他们的经理，作为一个群体的关注，它不仅会加重他们的指责，而且也使整个磨难压力较小。

有一个，如果他们想处理工作场所欺负的雇员可以采取一些实际步骤。首先要做的事情开始发生的任何事件，记录和文件。这些记录应该有时间和日期，但也的发生，以及任何其他员工的证人的性质。这不仅意味着员工可以提供一个更清楚地了解已发生，但也将放在欺凌指责雇员的举证责任。另一个重要步骤是要知道大的法律机构处理这些问题。虽然还没有立法，专门处理工作场所欺凌，大多数情况下，围绕中心中的性别歧视法“和”种族关系法“的规定。其他潜在的相关立法有一个整体的范围，但特别建议将雇主调查“残疾歧视法”，从骚扰法“，”人权法“，”就业法“的就业权利法”的保护。

如果雇主有一个持续的运动，提请他们注意的欺凌，他们应该已经到位的内部程序来处理这个问题。如果被告被发现已经犯了职场欺凌他们应该面对纪律处分程序，也许甚至解雇。这里的关键是，工作场所欺凌永远是错的的，它是欺负，应该要面对自己行为的后果。